Thứ Hai, 19 tháng 6, 2017

Bổ nhiệm cán bộ

>> Ma trận Sơn Trà
>> Từ Bóng đè đến Lam Vỹ, ta lại gặp ta
>> Bất ngờ cuốn sách bìa Phật pháp, ruột dâm ô
>> Cho một kiếp mơ được yêu nhau
>> Có một mùa chia ly mang tên “Mùa phượng vĩ”...


Hiệu Minh

VNExp - Từ 2004 đến 2015, tôi được Ngân hàng Thế giới giao phụ trách nhóm khoảng 60 nhân viên IT của 13 nước Đông Á - Thái Bình Dương.

Ngoài công việc chuyên môn, nhiều lần tôi tham gia tuyển người cùng ban nhân sự. Một thời từng làm cho nhà nước ở Hà Nội, tôi khá quen với “bộ tiêu chí” về tuyển cán bộ, với các khái niệm định tính như đạo đức tốt, tận tụy phục vụ, cần, kiệm, liêm, chính... Rất nhiều tiêu chí, những thứ người ta có thể sáng tác ra trong một cuộc họp để giới thiệu nhân sự và bổ nhiệm.

Có lần, chúng tôi chọn được hai ứng viên cuối, một nam, một nữ, cho công việc do tôi phụ trách. Ban tuyển chọn để người đứng đầu quyết định vì đã tới vòng cuối vẫn kẻ tám lạng người nửa cân. Họ hỏi chọn ai. Tôi hồn nhiên nói, muốn ứng viên là nam, vì nghề IT phải bưng bê màn hình, CPU máy tính, chui gầm bàn, cần một người thuộc phái mạnh. Đàn ông làm việc này tốt hơn.

Ban nhân sự nhìn tôi như từ hành tinh khác. Họ nói: mọi người đều bình đẳng, nam nữ, mầu da, quốc tịch, đều có cơ hội ngang nhau. Nếu không chọn do chất lượng thì được, nhưng do cô ấy là nữ, thì anh đã phạm lỗi phân biệt đối xử. Tôi ngượng.

Bây giờ nghĩ lại, cái lối nghĩ rối rắm của tôi hôm ấy là một kiểu ngụy biện. Thoạt nhìn thì nó là một tiêu chí nghe vừa tai. Nhưng nghĩ lại, trong bối cảnh tuyển dụng, bổ nhiệm nó cũng không hợp lý hơn các tiêu chí kiểu “cán bộ không sinh con thứ ba”, “sinh ra trong gia đình có truyền thống” bao nhiêu. Nếu tuyển dụng mà vẫn sáng tác ra quá nhiều tiêu chí định tính và lẩn thẩn như vậy, thay vì khiến cho quá trình chặt chẽ hơn, nó sẽ tạo ra thêm nhiều lỗ hổng.

Hướng dẫn của ban nhân sự World Bank là tìm ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm, khả năng làm việc nhóm và cuối cùng là sự trung thành. Chỉ có 3 tiêu chí. Tiêu chí cuối không được viết ra thành văn bản, nhưng được đan xen vào những câu hỏi, liệu ứng viên này vào làm việc có thực sự yêu công việc, yêu sứ mệnh của tổ chức hay không.

Cứ trông vào 3 tiêu chí này mà phỏng vấn. Là người phụ trách IT nên tôi chuẩn bị những câu hỏi liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp. Ông sếp lớn hỏi về tầm nhìn, lòng trung thành, và bên nhân sự thạo về kỹ năng mềm. Khoảng 10 câu hỏi, từ nửa tiếng đến một tiếng cho mỗi ứng viên, đủ tìm ra một người cụ thể cho đầu việc đã quảng cáo.

Tất nhiên, người ta không họp để “giới thiệu nhân sự” với các lập luận như anh ấy chưa có con ngoài giá thú, gia đình có truyền thống tốt hay là lập trường quan điểm anh ấy vững vàng. Tiêu cực, nếu có, sinh ra chính từ những lập luận kiểu này.

Gần đây, chất lượng nhân sự trong khu vực công trở thành chủ đề nóng. Các cán bộ làm nhiều việc mà chính họ cũng không giải thích rõ ràng nổi. Từ công bố danh mục bài hát “được phổ biến” bao gồm cả Quốc ca; cho đến ra văn bản yêu cầu Chủ tịch Hiệp hội Du lịch Đà Nẵng Huỳnh Tấn Vinh báo cáo giải trình về phát ngôn "làm cho dư luận hiểu sai vấn đề" hay yêu cầu luật sư phải tố giác thân chủ...

Chuyện không mới với hàng loạt văn bản phạm luật, thậm chí vi hiến đã được ban hành. Người ta nhớ đến những quy định kiểu ngực lép, nhẹ cân không được lái xe, cấm quay phim chụp hình CSGT, cấm xây nhà kiểu Pháp cổ...

Chất lượng nhân sự khởi nguồn từ khâu tuyển dụng và bổ nhiệm. Và lối tư duy trong tuyển dụng và bổ nhiệm ở ta, tôi tin rằng vấn đề có thể bắt đầu từ giáo dục. Chúng ta chưa có một nền giáo dục đề cao các giá trị nền tảng.

Năm 2013, Ngân hàng Thế giới đưa ra lời khuyên cho chiến lược giáo dục Việt Nam. Cần vài bước để phát triển nguồn nhân lực cho thế kỷ 21. Giáo dục tuổi mầm non chỉ cần các em thích đi học, yêu trường lớp, thấy đó là nơi muốn tới hàng ngày. Tiểu học và trung học cần tạo ra nền tảng về nhận thức và hành vi cho học sinh. Nếu có nền tảng rồi thì mọi việc liên quan đến kỹ năng sẽ dễ hơn.

Đơn cử, như kỹ năng làm việc nhóm, một trong 3 tiêu chí mà World Bank giao cho tôi. Một người phụ trách chính sách về thuế nông sản, bản thân phải là chuyên gia về thuế, hiểu chính sách thuế. Nhưng để đưa ra chính sách thuế hợp lý cho nông dân thì cán bộ này phải hợp tác với bên nhập khẩu phân bón, máy móc nông cụ, bên xuất khẩu, để tìm ra mức thuế sao cho nhà nước và nông dân cùng có lợi, nhiều ngành liên quan được phát triển.

Không có khả năng làm việc nhóm thì anh ta chỉ làm được mỗi việc sao cho có lợi cho thuế càng cao càng tốt mà không nghĩ đến cái hại, dễ sinh ra chính sách “rải đinh” - đôi lúc có thể kiếm lời.

Kỹ năng làm việc nhóm ấy, cùng với việc biết tôn trọng nó, sẽ phải được dạy từ nhỏ.

Từ đào tạo nhân lực đến tuyển dụng nhân sự, chúng ta đang không có những tiêu chí nền tảng và rõ ràng. Chúng ta đề cao quá nhiều giá trị bất khả đo lường, tới mức có lãnh đạo từng tuyên bố rằng “hạnh kiểm kém thì không thể có học lực tốt”. Đó là một phương pháp sàng lọc con người rối rắm.

Quá nhiều tiêu chí, quá nhiều giá trị đan xen, sẽ tạo ra những quy trình bổ nhiệm phức tạp. Chúng phức tạp tới mức cuối cùng chỉ còn một vài giá trị trụ vững: Anh là con ai? Anh có được lòng nhà tuyển dụng hay không?

>>> MP Blog...